O assédio é um fenômeno multidimensional, ou seja, não se limita apenas à relação entre assediado e assediador, é também um problema de nível organizacional, pois acontece dentro ou em decorrência do âmbito organizacional.
Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), 42% dos brasileiros já sofreram assédio no ambiente de trabalho. Já pela revista francesa Rebondir, especializada em questões de emprego, 33% dos trabalhadores de todo o mundo já sofreram assédio. E se você pensa que isso é um problema enfrentando apenas pelos cargos mais baixos, fique sabendo que o problema atingiu indiscriminadamente todos os escalões: executivos (35%), supervisores (27%) e operários (32%).
Poder: a raiz de todo assédio
A relação de poder entre quem assedia e quem é assediado é a raiz de todo problema. Aqueles que buscam dominar, física e/ou psicologicamente outro indivíduo, por meio de comportamento essencialmente manipulador, geralmente perseguem seu “alvo” com intuito de destruir sua autoestima e, consequentemente, proporcionando a manutenção desse poder em um ciclo vicioso, tanto para o assediador quanto para o assediado.
Pensando nisso e considerando que o assédio se origina no uso de poder por parte do assediador, vemos que ele pode surgir a partir um modo “positivo”, como promessas de promoções e aumentos salariais. Em outras palavras, com indicadores de “vantagens”.
Porém, o modo mais clássico de exercício do poder se dá pela negatividade, com ameaças como, por exemplo, sugestões de que o assediado perderá o emprego se não fizer sua vontade. E como se isso não fosse suficiente, ainda há a pressão moral, assunto que será o o foco desse artigo.
O que configura Assédio
As características essenciais para a caracterização do assédio moral são:
– Intencionalidade: trata-se de um sistema perverso, pois objetiva conscientemente minar os divergentes às posições do assediador;
– Direcionalidade: a canalização a um indivíduo ou grupo carcateriza um assédio moral, pois esse ato consiste na desigualdade de tratamento;
– Repetitividade: tem caráter processual e não de apenas uma ação pontual;
– Duração: não há tempo definido para se caracterizar o assédio moral, porém sua característica está atrelada a um tempol suficiente para que a pessoa e/ou grupo sinta-se humilhada;
– Regularidade: ações esporádicas e distantes entre si podem desconfigurar o caráter do assédio.
O que não é assédio
Agora que já sabemos o que caracteriza um assédio no ambiente de trabalho, é importante também a compreensão daquilo que não é considerado uma forma de assédio. Essa é uma parte essencial do assunto, pois nem todas as pessoas que se dizem assediadas realmente sofreram algum tipo de ação desse gênero.
Os conflitos que os grupos vivem no ambiente de trabalho e que fazem parte desse universo não caracterizam, necessariamente, um assédio. O assédio define-se, antes de tudo, pela repetição de ações que visam humilhar e/ou amedrontar um grupo/indivíduo. Resumindo,não podem ser consideradas como assédio no ambiente de trabalho:
– Situações estressantes ou o estresse gerado por situações de conflito;
– Gestão despótica e agressões pontuais;
– Más condições de trabalho ou ainda imposições profissionais.
Previna-se contra a “indústria dos danos morais”
O assédio precisa ser combatido em qualquer organização, pois, além dos danos aos seus colaboradores, ele gera: absenteísmo, baixa produtividade, turnover e custos de reposição, redução da produtividade, queda na qualidade de trabalho, enfraquecimento da adesão ao projeto organizacional, aposentadoria prematura, redução da atratividade de talentos no mercado, eventual redução do valor da marca e por aí a lista vai. Tudo isso sem contar as perdas financeiras diretas em indenizações por danos morais.
Todo gestor, independente da empresa em que atua, está exposto a ser interpretado como um assediador em suas atividades do dia a dia. Isso pode acontecer tanto pela cobrança de resultados quanto por demandas de performance da equipe, o que pode dar margem a punições administrativas, chegando até a uma demissão por justa causa, além de responsabilização cível por danos morais causados ao assediado, bem como pode sofrer sanções penais.
Por outro lado, as empresas não podem ser ingênuas e precisam se prevenir contra atos de má fé de funcionários que queiram se aproveitar de algum ato inadequado do gestor para acionar a “indústria dos danos morais”, alegando que foram assediados, com objetivo de buscar vantagem financeira, por meio de indenizações trabalhistas, as quais tiveram um recorde de toda a série histórica iniciada em 1941, com aumento de 12,3% em 2015 de processos trabalhistas no Brasil.
Seja para entender o que pode ser um assédio ou o que não, é imprescindível que as empresas engajem todo o seu time em relação a temas como esse, pois só assim os assédios chegarão ao fim.