Não quero ser gestor
No início de 2015, a vice-presidente de recursos humanos da Avon, Alessandra Ginante, levou um susto quando descobriu que quase um terço dos estagiários considerados aptos a ingressar no programa de trainee da companhia preferia trocar essa possibilidade por um posto de analista na área em que se sentia mais preparado. “Há pouco tempo, isso era impensável”, afirma Alessandra. “A chance de pegar um atalho para um cargo de gestão tornava o programa de trainee o sonho de todos os estagiários.”
Por muito tempo, oferecer a chance de crescimento rápido era a melhor arma que uma grande empresa tinha para conquistar o interesse de profissionais ambiciosos, sobretudo os jovens.
Nos últimos anos, entretanto, essa estratégia não tem se mostrado tão eficiente. Isso porque muitos profissionais em idade de assumir seu primeiro posto gerencial não demonstram o mesmo interesse por cargos de liderança. “A maior parte desses profissionais pode até dizer que deseja ser diretor porque, em geral, essa é a única opção de crescimento oferecida dentro das empresas”, afirma Danilca Galdini, sócia-diretora da NextView, de São Paulo, empresa parceira no Guia VOCÊ S/A — As Melhores Empresas para Começar a Carreira, publicado nesta edição. “Mas uma conversa com essas pessoas mostra que elas têm uma série de outros planos”, diz Danilca.
Essa tendência foi confirmada durante a apuração da edição 2015 do guia.
A aversão à chefia não se restringe aos profissionais mais novos. Uma pesquisa com 3 625 trabalhadores americanos de todas as faixas etárias, publicada em 2014 pelo site Career Builder, mostrou que apenas 34% deles desejam posições de liderança.
Um dos principais responsáveis por essa mudança no jeito de enxergar a carreira é o maior acesso à informação, o que permite às pessoas considerar possibilidades profissionais menos tradicionais e encontrar novas formas de medir o sucesso.
Um exemplo é a popularidade conquistada por um anúncio recente do Netflix em busca de um profissional para passar os dias assistindo aos filmes e séries do site e escrevendo suas sinopses.
Em resumo, para muitos profissionais, as experiências vividas têm um papel mais central do que o peso do cargo que ocupam ou o dinheiro que recebem.
“O salário e o status, que estavam no topo das prioridades, perderam espaço para aspectos como qualidade de vida ou possibilidade de aprendizado, em ordem de relevância”, afirma Simone Navarro, superintendente de recursos humanos da seguradora Porto Seguro, de São Paulo.
Modelos de reconhecimento
É claro que ainda existem profissionais que se enquadram no perfil mais tradicional, de quem mira a presidência de uma multinacional. “Em geral, os jovens que fogem desse caminho são pessoas que tiveram uma melhor condição de vida”, afirma Alessandra Ginante, da Avon. “Aqueles que tiveram uma origem mais humilde costumam estar mais focados na chance de fazer uma carreira ascendente”, diz.
Nem todos os que resistem aos postos de chefia fazem isso pelas mesmas razões. Alguns simplesmente acham que os aumentos de salário e benefícios não são suficientes para pagar por toda a pressão e o estresse que um cargo de gerência ou direção acaba acarretando.
Outros ambicionam empreender e não veem sentido em brigar por cargos cuja exigência vai afastá-los dos planos de tocar um negócio próprio.
Há ainda quem se sinta à vontade numa rotina operacional e não tenha planos de trocá-la por um dia a dia repleto de reuniões e de demandas relacionadas à administração de conflitos trazidos pelos colegas. Por fim, é bastante comum o tipo de profissional que acha que assumir uma chefia significa abrir mão da própria qualidade de vida.
Essa diversidade de formas de administrar a carreira evidencia um descompasso entre as políticas de reconhecimento e desenvolvimento profissional das organizações e os anseios das novas gerações.
A própria velocidade com que se desenrolam as carreiras não combina com o modelo tradicional de crescimento hierárquico desenhado pelas corporações. “Os ciclos de carreira estão mais curtos e as pessoas esperam crescer mais rapidamente, mas as empresas não têm tantos cargos altos à disposição a qualquer momento”, afirma o professor Joel Dutra, da Fundação Instituto de Administração (FIA), de São Paulo.
Aos poucos, as empresas vão se preparando para encontrar formas de reter esses profissionais. Na seguradora Porto Seguro, a mensagem mudou: a evolução na carreira é vista como uma consequência, e não um objetivo de vida.
A abordagem é mais contemporânea e sugere ao profissional concentrar-se em dar o melhor no presente e fazer de uma possível promoção uma consequência do esforço. Um dos maiores desafios é encontrar formas de fazer com que o funcionário siga crescendo profissionalmente — em cargos e salários —, mesmo sem ocupar postos de gestão.
Uma das novidades é o investimento em estruturas mais horizontais, em que as equipes podem variar conforme o projeto — e os ganhos financeiros maiores ficam atrelados ao sucesso de cada empreitada. “Os conceitos de crescimento profissional e de felicidade no trabalho têm significados distintos para pessoas diferentes”, afirma Joana Rudiger, gerente da Unilever, de São Paulo.
Outras soluções ainda estão surgindo, mas o fato é que as empresas têm de se preparar para lidar com a complexidade e a variedade de expectativas das pessoas em relação à sua carreira. “As organizações que não conseguirem enxergar isso terão problemas para atrair talentos”, afirma Eduardo Migliano, fundador do 99Jobs, site de relacionamento profissional.
Para o empregado, o desafio será saber com mais clareza o que deseja da profissão. Ou ficar perdido no meio das opções.
Por Gabriel Ferreira, da Você S/A | Fonte: Exame.com