O país ficou com 137 pontos no índice usado para fazer o levantamento. Só 19% dos entrevistados do Brasil responderam que estavam passando mais tempo longe de casa. A média global foi de 42%.

O número de satisfeitos com a quantidade de horas que conseguem dedicar aos assuntos privados subiu de 51% em 2012 para 54%.

Segundo a companhia, o cálculo do índice, que não tem limite de pontos, considera informações sobre equilíbrio profissional e pessoal como, por exemplo, horas trabalhadas e o tempo que o profissional consegue dedicar diariamente para questões de fora da empresa.

Ao todo, 26 mil pessoas foram entrevistadas em todo o mundo. O número do Brasil é maior em nove países, incluindo a Índia (138), Chile (142) e Panamá (156) — líder da lista. A média global é de 120.

“As companhias estão percebendo que para manter talentos precisam se esforçar na ampliação de políticas de trabalho mais flexíveis, oferecendo, por exemplo, alternativas de local de trabalho diferentes”, disse em nota Fernanda Patzina, diretora de área da Regus.

O estudo também mostrou que no Brasil, quem é dono do próprio negócio está mais satisfeito com o trabalho (84%) em comparação com quem é funcionário de alguma empresa (70%).

Outra pesquisa feita pela companhia havia mostrado que para 51% dos profissionais entrevistados no Brasil, a flexibilidade de horário e local permite que os trabalhadores passem mais tempo com a família.

Fonte: Folha.com

No mundo, as mulheres ocupam 24% dos cargos de liderança, que incluem presidentes, vice-presidentes e diretorias, um aumento de três pontos percentuais em relação ao ano passado. Já no Brasil, elas ocupam 23% da alta gestão, número similar à média mundial – no entanto, no país houve queda de três pontos percentuais.

Para a sócia da consultoria Grant Thornton Brasil, Ana Claudia Oliveira, tanto a queda quanto o aumento ainda são baixos quando se leva em conta o caminho que profissionais mulheres enfrentam até o topo. “A mulher ainda está brigando por essas posições”, diz. Para ela, a maior dificuldade ainda é conciliar a vida pessoal e profissional, e falta às empresas – ainda que isso já seja mais difundido, principalmente em multinacionais – maior flexibilidade de horário e local para os funcionários.

A China foi o país que mais apresentou aumento no número de mulheres executivas no último ano. Lá, a participação feminina em cargos de liderança pulou de 25% para 51% em um ano. Hoje, o gigange asiático lidera o ranking dos que mais têm mulheres nos cargos mais altos das companhias. “Com o PIB alto e a abertura da economia, a China abre espaço para todo mundo crescer, inclusive mulheres”, diz Ana Claudia. Polônia (48%), Letônia (43%), Estônia (40%) e Lituânia (40%) são os próximos no ranking, enquanto a Europa como um todo têm 25% dos cargos de gestão ocupados por executivas. O Japão é o último colocado, com apenas 7%.

A proporção de mulheres ocupando cargos de CEO aumentou consideravelmente entre 2012 e 2013: subiu de 9% para 14% em todo o mundo, e de 3% para 14% no Brasil. Para Ana Claudia, esse aumento segue uma tendência que tem colocado mais mulheres em diretorias de destaque na empresa, cargos que são “chamariz” para chegar ao comando. Das mulheres na liderança, 27% estão nas diretorias financeiras e outras 27%, nas de vendas, e 21% estão à frente da diretoria de operações. Quase um terço (32%) está nas diretorias de recursos humanos. “O perfil multitarefas da mulher ajuda na tomada de decisão”, diz Ana Claudia.

A Tailândia é o país que mais possui mulheres CEOs – lá elas são 49% do comando. A Dinamarca (45%), Alemanha (40%) e Itália (29%) também são destaque. Por outro lado, Reino Unido, Polônia, Hong Kong e Índia são os lugares com menos mulheres presidentes de empresas – todos registraram apenas 4%. No entanto, a Polônia já possui 48% dos cargos de liderança ocupados por mulheres, o que pode indicar que elas alcancem o topo no futuro. E na Índia, onde mesmo no nível inicial as mulheres representam apenas 15% dos funcionários, 42% das empresas têm planos de contratar mais mulheres.

A participação de mulheres nos conselhos de administração é ainda menor do que nos cargos de liderança no geral, ficando em apenas 13% no Brasil e 19% no mundo, apesar de políticas de cotas já estarem em vigor em países da Europa. Em todo o mundo, a maioria (55%) se opõe a essas práticas, enquanto no Brasil o contrário seja verdade – 57% apoiam a adoção de cotas para mulheres em conselhos.

Fonte: UOL

Segundo a pesquisa anual do Valentine’s Day,realizada nos Estados Unidos com 4 000 pessoas, 39% dos respondentes afirmaram que se envolveram pelo menos uma vez com algum colega ao longo da carreira.

O levantamento mostrou também que o romance desperta nas atividades cotidianas do trabalho. Happy hour, hora extra e almoço despontaram como os catalisadores mais populares para engrenar um relacionamento.

A maioria dos entrevistados revelou não esconder o relacionamento dos outros funcionários, enquanto 35% mantiveram a situação por baixo dos panos. Contudo, alimentar o romance em segredo por muito tempo pode causar indisposição entre os demais colegas e chefes, quando depois o fato é descoberto.

Fonte: Você RH Online

A baixa taxa de desemprego, de acordo com o secretário, “é resultado de decisões de investimento e o PAC é importante na obtenção desses resultados”. “Tão ou mais importante quanto a criação líquida de empregos é a sustentação e a qualidade do emprego. Os investimentos são os motores centrais para isso”, afirmou.

De acordo com tabela apresentada por Holland, o Brasil apresentou uma taxa de crescimento média do PIB anual entre 2007 e 2012 de 3,7%, acima da média mundial de 3,3%. O Brasil figura entre os “poucos países do mundo figurando com taxa de crescimento do PIB anual entre 2007 e 2012 acima de 3%”, declarou o secretário.

A mesma tabela mostra que a China apresentou crescimento no mesmo período de 10,2%, a Índia, de 7,6% e a Indonésia, de 6%.

O secretário disse ainda que as desonerações entraram “definitivamente na agenda do governo”. O governo prevê renunciar a R$ 72,1 bilhões em impostos neste ano e mais R$ 91,5 bilhões em 2014. “Serão 76 setores a partir das desonerações da folha de pagamentos no início do ano que vem”, disse Holland.

“A redução e o controle de várias despesas de custeio, pessoal, folhas, encargos, a redução das despesas de juros sobre dívida, vêm fazendo com que tenhamos um espaço fiscal muito grande”.

Holland afirmou que “o Brasil tem uma trajetória de crescimento econômico geral muito forte”. O secretário não comentou sobre o resultado do PIB divulgado no fim do mês passado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). De acordo com o instituto, a economia brasileira cresceu 0,6% no primeiro trimestre deste ano, na comparação com os três meses anteriores, abaixo da previsão do governo.

Fonte: G1

Esse tipo de acontecimento encoraja jovens profissionais do sexo feminino a acreditar que as normas sociais estão mudando. No entanto, um estudo recente revela que os ganhos das mulheres no “front” econômico também podem contribuir para uma redução no número de casamentos e também para uma menor estabilidade das uniões.

Uma das explicações é que, com um maior poder econômico, as mulheres podem estar mais dispostas a sair de casamentos insatisfatórios. Ao mesmo tempo, elas podem estar desafiando a norma social cristalizada de que o homem devem ser o principal responsável pelo “ganha-pão” da família.

A dificuldade masculina em aceitar essa mudança mostra um paradoxo. Os homens que passam a adolescência sem rumo e metade da faculdade bêbados não deveriam se surpreender ao ver as mulheres ganhando espaço no mercado de trabalho. A evidência mostra, porém, que os homens, embora aplaudam a iniciativa das esposas de ajudar nas contas, sentem-se ameaçados quando elas passam a ganhar mais do que eles.

Um estudo das economistas da Universidade de Chicago Marianne Bertrand, Emir Kamenica e Jessica Pan mostra que as visões tradicionais de identidade de gênero, especialmente a noção de que o marido tem de ganhar mais do que a mulher, estão afetando as escolhas sobre com quem as pessoas se casam e também a estabilidade das uniões.

Apoio condicional. Um levantamento feito em encontros às escuras para casais solteiros mostra que as mulheres buscam homens inteligentes e ambiciosos. Já os homens preferem mulheres com as mesmas qualidades, mas só até o ponto em que eles não se sintam ameaçados.

Os ganhos financeiros das mulheres têm aumentado constantemente ao longo dos últimos 40 anos – ainda que, em termos médios, as trabalhadoras ganhem menos do que seus pares do sexo masculino.

Um sinal de mudança é evidenciado por um estudo recente da Pew Research. Ele mostra que hoje 15% dos lares americanos com filhos têm as mães como as principais responsáveis pela renda. Pode parecer pouco, mas o índice era de apenas 3,5% em 1960.

A expectativa de acentuação dessa realidade deve trazer ainda mais estresse para as uniões ou até impedir que os casamentos ocorram. Esse dado talvez ajude a explicar a razão pela qual o casamento de jovens adultos (com idade até 34 anos) decaiu entre 30% e 50% nos Estados Unidos, em diversos grupos étnicos, no período entre 1970 e 2008.

Fonte: Estadão.com

Segundo 43% das profissionais, as organizações em que trabalham não possuem uma definição sobre vestuário. Outros 48% disseram que existe um código formalizado para as opções de figurino e 8% não souberam responder.

A pesquisa aponta que 70% das secretárias gastam, por mês, até 10% do salário para se adequar a um dress code corporativo. Desse percentual, 33% usam até 5% da remuneração mensal e 37% delas separam cerca de 10% do que ganham para a roupa de trabalho.

Dos 30% restantes, 11% declararam que empenham até 15% do salário mensal no dress code e 19% afirmam investir mais de 15% do dinheiro que recebem.

O evento, com periodicidade mensal, reuniu 100 profissionais de empresas associadas para ouvir dicas da consultora de moda Bia Paes de Barros sobre como se vestir no ambiente de trabalho.

Em pesquisa realizada durante o comitê, as secretárias responderam que existe uma preocupação muito grande com a escolha da roupa, mas nem sempre as empresas têm um dress code estabelecido.

Tendo ou não regras formalizadas para a roupa de trabalho, 91% delas afirmaram que se sentem confortáveis com o dress code corporativo. Ao mesmo tempo, elas responderam que é justamente no vestuário que acabam tendo maior dificuldade ao adaptar seu estilo pessoal.

Entre as participantes, 27% acham difícil escolher a roupa, 25% não conseguem incorporar o estilo aos acessórios, 19% veem problemas na maquiagem ou na unha, enquanto 15% encontram dificuldades com os calçados e, 14%, com cabelos.

Fonte: G1

“Os jovens têm o sonho de começar no ambiente corporativo já ocupando posições estratégicas, com a liberdade de executar seu próprio trabalho”, diz Manoela Costa, gerente da Page Talent no Brasil. “Mas ao mesmo tempo, sentem que precisam de supervisão e acompanhamento – e se sentem inseguros ao executar as atividades a sós”, explica.

Para 34% da amostra, ser alocado em uma área pela qual não tem interesse, mesmo que por tempo determinado, foi o segundo item de maior desmotivação desse público. Por último (31%), ideias desenvolvidas por outras pessoas, a mando do seu chefe, foi o item que menos incomodou estagiários e trainees. “As expectativas são grandes, mas os jovens ainda não estão preparados para executar as tarefas sem supervisão”, diz Manoela.

Para que não haja um conflito entre os interesses desses jovens que acabaram de entrar no mercado de trabalho e o que realmente conseguem executar, Manoela Costa recomenda algumas dicas para que os estagiários possam se manter motivados no trabalho e mostrar que realmente estão preparados para o desafio:

1.  Quando trouxer uma ideia, sempre a traga com embasamento. Pensou? Precisa conseguir executar. Para isso, traga detalhes sobre como, quando, com que ferramentas e recursos você conseguiria colocar essa ideia em prática. Com isso você consegue estar mais próximo da execução do seu projeto;

2.  Mostre porque uma área é melhor para você do que outra. Tente provar que seu conhecimento se assemelha às necessidades dessa área, busque informação, se mantenha atualizado e, sempre que possível, distribua informações relevantes sobre o mercado específico que mais te interessa. Com informação, é mais provavel que seus superiores acabem concordando com você;

3.  As duas dicas acima ajudam muito para que você consiga adquirir autonomia, aos poucos. Mas, além disso, é importante que você se antecipe as problemas e busque as melhores formas de solucioná-los antes que seu superior exija isso de você. Ser proativo e saber reconhecer o que merece maior ou menor atenção dá ao seu gestor mais confiança para que você possa começar a tocar seus projetos sem supervisão.

Fonte: Administradores

Vamos começar do início. Você encontra a vaga, candidata-se, envia o currículo e é finalmente chamado para mais uma entrevista. E tudo corre bem, você é entrevistado e o responsável pelo RH diz que vai entrar em contato em uma semana. Dali a alguns dias, você recebe um telefonema com a resposta negativa e sem nenhuma justificativa plausível. Ou então uma semana se transforma em 15 dias, e daí a um mês ou dois você fica sabendo que a vaga já foi preenchida: ou seja, nem a resposta à entrevista você recebeu. É frustrante. É intrigante. E não é raro sentir raiva do mundo ou até de si mesmo, e até colocar em xeque o seu próprio talento. Veja a seguir alguns motivos que buscam explicar por que uma pessoa qualificada e adequada a uma determinada vaga não é contratada.

1. O gerente de contratação já tomou a decisão

Muitas vezes, o gerente de contratação ou o próprio supervisor do departamento em que a vaga está aberta já sabe quem ele ou ela quer para o trabalho. Pode ser alguém de dentro da empresa, um amigo, um antigo colega, etc. Ou seja, as entrevistas serão pro forma, porque a decisão já foi tomada. Isso faz parte da regra do jogo. Não há nada que você possa fazer em um caso desses. Avance uma casa para frente e torça: quem sabe da próxima vez você não é o escolhido?

2. “Não gostei do seu currículo”

É possível que um robô escaneador de currículos faça o trabalho de seleção de aplicações. E ele definitivamente não foi com a cara do seu currículo. Seja por uma palavra-chave a qual ele desconhece ou por causa do formato da data de nascimento, ele não deixará você dar o próximo passo no processo de seleção. Um robô destes utiliza critérios completamente aleatórios, e que poucos conhecem (geralmente, apenas aqueles que desenvolvem esses softwares). É importante tentar entender como os robôs de triagem funcionam? Certamente, isso ajudaria, mas não adiantaria. Mais uma vez, não há o que fazer. Aposte sua sorte em outra vaga.

3. Ken e Barbie não gostaram de você

Às vezes, um processo seletivo está encantado, trancado por entidades misteriosas como Ken e Barbie, e abrir os caminhos é uma tentativa em vão. Eles são personagens perfeitos e se levam muito a sério como os donos da chave dos portais da entrada da empresa. Eles só vão deixar passar os candidatos que, na sua opinião, vão estar bem ajustados para a posição. Mas Ken e Barbie não entendem bem as funções do cargo disponível, porque estão acima dos humanos comuns. Seus critérios são subjetivos e aleatórios. Não tente compreender. Levante a cabeça com fé e siga em frente: você ainda vai encontrar o seu lugar ao sol.

4. Seu perfil é “errado”

Você está muito velho, muito jovem, tem o cabelo marrom, é hetero, é gay, é mulher, é muito magro, está acima do peso, etc. E nem sempre são os atributos físicos que pesam na decisão que dá preferência a outro candidato. Buscar explicações só deixará você ainda mais confuso. Você destoa do que estão procurando, enfim, o seu ”santo não bate” com o da empresa. Desista desta, fortaleça a confiança no seu caminho e parta para outra.

5. Você não é “devidamente qualificado”

Você pode ser a pessoa mais objetivamente qualificada do planeta para ocupar a vaga, mas isso não significa que você é “qualificado” à altura da imaginação do gerente de contratação. Se ele já tomou a decisão, vai encontrar algum “furo” em sua formação, como no diálogo a seguir:

Entrevistador: “Você tem experiência em Internet Explorer?”
Candidato: ”Sim, eu tenho 10 anos de experiência contínua com Internet Explorer. Além disso, sou beta tester voluntário e utilizei o programa antes de ele ser lançado pela primeira vez. Agora, eu estou usando a versão 7 do programa e utilizo com perfeição todas as suas funcionalidades.
Entrevistador: “Ah, não, isso é muito ruim. Estamos procurando alguém com experiência com Internet Explorer 5.”

Claramente, o entrevistado não era “qualificado”. Jamais seria.

Então, você pergunta: qual é o segredo? Como faço para escapar desses círculos viciosos de contratação cheios de armadilhas? Para encontrar um emprego, você tem que aprender a comer um pouco de purê de quiabo. Não há maneira de contornar isso. É preciso aceitar que em todo o processo seletivo há fatores que incomodam. O que é fundamental saber é identificar quando isso está fora do padrão e passa a incomodar como algo ofensivo.

Mas você pode valorizar mais o seu tempo e a si mesmo ao se recusar a ser abusado. Se o gerente de contratação está dando voltas ou respostas vagas que lhe deixam confuso, não tenha dúvida de que há possibilidade de estar diante de um processo seletivo mal-intencionado, de cartas marcadas. Não tenha medo de desistir da vaga se intuir que realmente não está acontecendo nada. Decida antecipadamente quais são os seus limites: “Eu não vou viajar para fora da cidade para uma entrevista sem garantia alguma, a menos que a minha viagem e alojamento sejam reembolsados”, por exemplo.

Proteja a sua sanidade mental. Acima de tudo, lembre-se de que o resultado pode não ter nada a ver com você ou com sua qualificação, postura, roupa, peso, cabelo, sorriso, seriedade, ansiedade, etc.

Desde que esteja de acordo com as normas bem conhecidas e aceitas de vestuário e comportamento – sapatos engraxados, dentes escovados, barba feita, cabelos penteados e limpos, discrição –, não há nada mais que você poderia fazer em relação a uma situação destas.

A contratação pode estar dentro de uma zona desconhecida de parâmetros que você jamais vai ter acesso. Portanto, relaxe, e parta para uma próxima oportunidade com confiança em si mesmo e em seus conhecimentos.

Fonte: Os segredos que estão por trás da seleção de “cartas marcadas”
Qualidade Brasil – O seu portal brasileiro de Gestão

A carga horária varia entre cinco e 30 horas por curso, e há entrega de certificado virtual para quem tirar nota acima de 7 no teste final.

A Fundação faz parte do OpenCourseWare Consortium, um consórcio de instituições de ensino de diversos países que oferecem conteúdos e materiais didáticos gratuitamente.

Para ter acesso aos cursos, basta acessar o site da FGV.

Fonte: Catraca Livre

Em algumas circunstâncias, ser bom pode significar uma barreira para o crescimento. “Na maioria delas, a insegurança é o problema”, diz o consultor Mauricio Goldstein, de São Paulo, autor do livro Jogos Políticos nas Empresas (Ed. Campus/Elsevier, 212 páginas). Conheça alguns fatores ligados à insegurança que agem contra o sucesso profissional.

Ninguém ocupará essa cadeira

O chefe, ao perceber que dentro de sua equipe existe um profissional muito eficiente e com fortes chances de ocupar o lugar dele, deixa o subordinado na geladeira.

Sem o apoio e o reconhecimento do chefe, a confiança do profissional fica prejudicada. “Somos treinados para sermos o melhor”, afirma Marcus Soares, professor de gestão de pessoas do Insper, de São Paulo. O profissional pode escolher mudar de área ou de empresa. Já o líder corre o risco de ficar estagnado. “Sem um bom sucessor, não há como crescer”, diz Marcus.

Isolamento

A concorrência no mundo corporativo é normal e legítima. Sem ela, permaneceríamos no mesmo lugar. Por isso os profissionais lutam para que os chefes vejam o seu brilho.

Ao perceber que um colega é melhor, os outros começam a deixá-lo de lado. Isso acontece com movimentos simples, como não convidar para um almoço, e com alguns mais complicados, como não passar informações importantes para o andamento das atividades do grupo.

A melhor fórmula para o profissional eficiente sair dessa dinâmica é, no fim de um projeto, dar os créditos a todos os participantes. “As pessoas se sentirão prestigiadas”, diz Marcus, do Insper. É a velha lei da reciprocidade: uma mão lava a outra.

Insubstituível

Você é um ótimo profissional, entrega tudo no prazo, ajuda com novas ideias, agrega para a equipe e tem um ótimo relacionamento com todos. “Nenhum chefe quer perder um bom profissional”, diz Lucas Peschke, diretor da Hays, de São Paulo. O problema é que a empresa não consegue atender o desejo de crescimento de todos os funcionários e no tempo que eles desejam.

Alguns chefes, para não deixar o bom profissional ir embora, optam por não fazer comentários construtivos e avaliações positivas. A solução é fazer contatos com outros líderes da empresa e deixá-los a par de suas realizações. Assim, outros chefes saberão de seu desempenho.

Só mais um pouquinho

Quando o profissional é ágil e eficiente, os líderes acabam canalizando para ele a maior parte das tarefas, pois sabem que ele entregará o resultado no nível desejado.

“O profissional aguenta a pressão, não reclama e traz resultados”, diz Marcus Soares, do Insper. Com a sobrecarga de trabalho, ao longo do tempo o profissional pode se sentir injustiçado e querer ter um reconhecimento diferente.

“Tem muito profissional que não sabe dizer ‘não’, e isso é um problema para a carreira”, diz o consultor Mauricio Goldstein. A saída é clara: aprender a negociar e a dizer “não” para interromper a dinâmica.

Os outros são ruins

O profissional é eficiente, entrega resultados mas, ao se comparar com os pares, bate a arrogância. “A maioria dos profissionais acredita que é boa o suficiente para receber um aumento”, diz o coach Homero Reis, do Rio de Janeiro. Até aí, tudo bem.

O problema é achar todos ao redor incompetentes. “Ao se colocar em posição superior, o profissional se marginaliza”, diz Mauricio Goldstein. A saída é óbvia: manter a humildade e, se for o caso, reatar as ligações com os colegas.

Você já está preparado

Alguns chefes consideram um profissional tão bom que se esquecem de investir no desenvolvimento dele. “Para a empresa, todo investimento tem que ter um retorno”, diz Lucas Peschke, diretor da Hays.

O bom profissional precisa mostrar suas necessidades e como o investimento nele retornará para a empresa. “É a própria pessoa que tem de argumentar por que ela merece o investimento”, diz Lucas.

Degraus ocupados

Não importa se você é um ótimo profissional. Se não existirem espaços para crescer, você continuará no mesmo lugar. Depois de um tempo, sentirá que está estagnado.

“Nesse momento é hora de avaliar se vale a pena ou não ficar na empresa”, diz o coach Homero Reis, do Rio de Janeiro. Uma opção é fazer uma movimentação horizontal e ir para outro setor, enquanto aguarda surgir a vaga desejada.

Será que você é bom mesmo?

Saiba se você é eficiente ou só acha que é

Carga de trabalho: Ao comparar seu trabalho com pares e colegas que têm a mesma função em outras empresas, você está no mesmo nível?

O que é esperado: A expressão “alinhar as expectativas” é uma forma de saber se você é bom. “Você é considerado bom profissional quando atinge a expectativa do chefe e da organização”, diz o consultor Mauricio Goldstein. Não basta medir as competências técnicas. Avalie também a capacidade de se relacionar. Sem ela, você se tornará apenas uma boa ferramenta. Mas apenas isso.

Fonte: EXAME.com