O interesse pelo trabalho remoto tem aumentado no país; segundo a pesquisa Home Office Brasil, de 2014 para 2016 o aumento no número de empresas que estão implantando essa prática foi de 50%. Mas afinal, quais são os benefícios que o home office traz à companhia? Como implementar e gerenciar o modelo?

Qualidade de vida é um dos primeiros fatores, mas considerando a visão ‘empresária’, a falta de talentos é ainda mais relevante. Nem sempre quem tem os skills mais afinados, vive perto da empresa. Profissionais que levam de três a quatro horas por dia para chegar ao trabalho, têm muito menos disposição do que aqueles em que basta caminhar até o ‘escritório’ de casa. E no caso do Brasil, ainda podemos destacar a questão da segurança ligada à mobilidade, já que sair de casa carregando em uma mochila o seu equipamento de trabalho – notebook, iPad e outros acessórios – pode ser arriscado.

Para garantir que os acordos sejam cumpridos e as entregas aconteçam, uma série de regras precisam ser implementadas. E isso atinge, num primeiro momento, tarefas da Gestão de RH e da Gestão de Pessoas.

1. Entender a natureza do trabalho. A atuação remota pede uma atividade que não dependa de interação constante. Um profissional responsável pelo setor de vendas, ou ainda alguém que precise se relacionar com todos os gestores da empresa não pode ter uma estação de trabalho longe da companhia.

2. Home office não é para todos. Uma boa dica é que a empresa tenha um check list de itens que devem ser observados, a fim de saber se o perfil ‘X’ ou’Y’ se enquadra ou não na atividade. Geralmente profissionais de nível sênior em diante, possuem mais autonomia. Já os de nível júnior não são os mais recomendados, e ainda assim, isso não é regra definitiva, a maturidade do profissional é o que conta.

3. Garantir um bom ambiente é mandatório. O ambiente escolhido para o home office deve ser livre de distrações, pois apesar da melhora na qualidade de vida, os filhos ou a família do colaborador não podem atrapalhar suas entregas.

4. Estabelecer regras consistentes para o trabalho remoto. O que é de responsabilidade da empresa e o que está a cargo do colaborador? Quem deve providenciar o quê? Internet de alta velocidade, plano de contingência e equipamentos que garantam ergonomia são importantíssimos. Além de a empresa possuir, junto ao RH, setores jurídicos e até sindicatos, uma documentação que garanta o alinhamento das expectativas e responsabilidades; tais quais podem ir desde o seguro de vida do colaborador até os níveis de entrega ou custos necessários para a atividade.

5. Garantir a comunicação audiovisual. Ferramentas de mensagem instantânea online permitem um contato rápido com o colaborador e ainda auxiliam no controle de trabalho, uma vez que o seu gestor saberá se está ou não disponível. Além disso, manter o contato visual com o gerenciado garante alinhamento, motivação e engajamento.

6. Estabelecer um dress code pode ser mais importante do que se imagina. Quem é que gosta de esperar alguém passar maquiagem ou trocar de camisa quando solicita uma videoconferência?

7. Criar regras de mensuração. O trabalho remoto tende a ser medido conforme a quantidade das entregas e dos resultados. Uma opção interessante na definição de métricas para acompanhar a produtividade, é fracionar as entregas.

8. Implementar práticas de vivência na companhia. Trazer o profissional à sede da empresa de tempos em tempos, vai proporcionar a experiência da cultura organizacional e a integração com o grupo, além de assegurar que todos na companhia estejam no mesmo clima.

9. Criação de uma regra de promoção. Promover um colaborador que atua em home office pode ser difícil, uma vez que certas posições demandam presença constante no ambiente de trabalho, e alguns profissionais carregam competências importantíssimas a cargos específicos, mas não abririam mão da qualidade em estar remoto. Pode ser a hora de a empresa avaliar as chamadas ‘carreiras em Y’. O caminho não-linear evita que, por falta de opção, especialistas migrem indevidamente para cargos de gestão, o que pode resultar no problema: perde-se um bom técnico e ganha-se um mal gestor.

A carreira Y valoriza um cargo técnico e equipara o colaborador às posições de gestão – inclusive com relação a salários e outros benefícios -, além de permitir que profissionais talentosos e com altos conhecimentos sejam aproveitados onde são realmente bons.

Fonte: Computer World 

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