Quase metade dos chefes acha que dá atenção a suas equipes, mas pesquisa mostra que, na prática, subordinados não se sentem ouvidos pelos seus gestores

Por Camila Pati

“Muitos problemas poderiam ser evitados se os chefes dessem mais abertura para a equipe falar”. A afirmação é da coach executiva Eva Hirsch Pontes.

De acordo com ela, gestores, em geral, não consideram que seja necessário ouvir melhor seus subordinados, muito embora esta seja uma competência essencial ligada à habilidade de comunicação, qualidade preponderante para quem ocupa cargo de gestão.

Recente pesquisa comandada por Eva, em parceria com Cristina Panella e a agência LeadPix, comprova a negligência dos chefes no que diz respeito à boa comunicação com a equipe. Dados mostram que 41% dos gestores dizem dedicar muita atenção aos seus funcionários, mas apenas 9% dos colaboradores concordam com seus chefes neste quesito.

Questionados sobre como se sentiriam caso o chefe dedicasse mais atenção, 43% dos subordinados afirmam que se sentiriam mais valorizados; 40% ficariam mais motivados e 35%, mais confiantes. O levantamento contou com a participação de 1.200 profissionais de cargos de liderança e colaboradores.

Falta aos chefes, diz Eva, desenvolver o que ela chama de escuta empática, ou seja, um mecanismo que realmente abra espaço para interação com a equipe.

E o primeiro passo é dar voz para as pessoas e entender as variáveis do seu lado da equação. “É ampliar o olhar para incluir o outro. Empatia é ir para o lugar do outro sem se perder de si mesmo”, diz Eva.

Segundo Eva, chefes que desenvolvem a escuta empática, que dão atenção efetiva para suas equipes, ganham o respeito e a confiança de seus subordinados. “Só influencia quem tem empatia”, diz Eva. E, explica a coach, três são os pilares fundamentais da escuta empática:

1. Reconhecimento

A primeira etapa é ouvir o que o outro tem a dizer. Mas não só. É classificada como a fase de reconhecimento já que cabe ao líder reconhecer os sentimentos e motivações e frustrações que estão em jogo a partir do discurso do seu subordinado. A expressão corporal e facial também pode dar indícios importantes a respeito do estado de espírito do funcionário.

2. Processamento

Após a fase de reconhecimento, as informações “coletadas” devem ser processadas. “Para entender o que a pessoa está querendo dizer, a primeira coisa é suspender o julgamento”, diz Eva.

É que cada um se comporta de acordo com o seu próprio sistema de crenças e valores. E é nesse ponto que entra em cena a empatia. Qual é a importância da demanda para aquela pessoa que a faz? O que a motiva? A resposta pode ser bem diferente para cada um dos membros da equipe.

3. Resposta

Só então, é hora de dar a resposta. Que fique claro que não se trata de o chefe concordar com o pedido ou a colocação do subordinado. Mas, sim, de construir uma resposta que mostre a ele que foi ouvido e entendido.

Resumir em tópicos pontos de acordo e de desacordo, principais mensagens da conversa e até pontuar sugestões para responder às demandas são ações que confirmam para a equipe que o chefe realmente a escutou. Explicar por que foi tomada outra decisão é essencial caso a demanda do subordinado não tenha sido atendida, segundo Eva.

Fonte: Exame.com 

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