O momento de desaceleração econômica pelo qual o país passa obriga as empresas a repensar e a reestruturar rapidamente os modelos de negócios — e você já deve estar sentindo isso na pele.

Afinal, uma das consequências é a exigência de que os profissionais se tornem velozes para se adaptar às mudanças com agilidade. Somem-se a isso as novas tecnologias (que não param de surgir e de se tornar indispensáveis) e está criado o desafio: ou aprendemos a ter mais flexibilidade para lidar com cenários diversos, ou vamos sofrer para sobreviver.

Ter um alto poder de adaptação é uma competência altamente valorizada no mercado de trabalho. Uma pesquisa desenvolvida pela Betania Tanure Associados, consultoria de carreira de São Paulo, feita em 2014 com 1 000 executivos, mostra que mais de 50% das companhias brasileiras veem a flexibilidade para resolver problemas como o principal fator que leva a uma promoção.

Mudar pode ser assustador, mas é bom porque a adaptação aumenta a velocidade de raciocínio, ajuda na tomada de decisão e torna as pessoas mais resistentes à frustração. “Quem desenvolve a flexibilidade enxerga as possibilidades trazidas pela crise em vez de se apegar ao desconhecido e não fica paralisado”, diz Patricia Cotton, especialista em transformação, do Rio de Janeiro.

Antes de se desesperar achando que sua carreira está correndo perigo, saiba que há ferramentas capazes de mudar comportamentos. “Estamos migrando da era do conhecimento para a era da criatividade, em que profissionais e organizações são capazes de inovar conectados às demandas reais do mundo”, afirma Patricia. Ter vontade e curiosidade de aprender é o primeiro passo para se engajar numa trajetória de mudanças — que será constante.

PARE DE RESISTIR

Os processos de adaptação, segundo a consultora Betania Tanure, passam por quatro fases importantes: “eu preciso fazer a mudança”, “eu quero fazer a mudança”, “eu sei fazer a mudança” e “eu faço a mudança” — na vida real, essas etapas não ocorrem tão sequencialmente.

A percepção de que não se é valorizado pelas entregas, a redução de convites para reuniões, além da emissão de comentários desmotivadores diante das novidades (que costumam contaminar o ambiente) são sintomas típicos de pessoas resistentes a reestruturações. A causa da apreensão pode variar.

Muitos não se sentem desafiados ou precisam encontrar um propósito. Alguns são inseguros quanto às próprias competências. Outros temem que sua posição seja ocupada por gente mais jovem, disposta a receber salário menor. “Para não perder o bonde, é preciso refletir sobre a razão para a resistência e estruturar uma jornada de aprendizagem”, afirma Betania.

A visão paternalista de que a empresa deve resolver todas as questões dos profissionais não funciona mais, pois a instabilidade do mercado dificulta previsões para o futuro de qualquer companhia. Fazer projeções para cada funcionário, nessa realidade, é utópico.

Daqui para a frente, é preciso entender que carreira é uma questão de responsabilidade individual — e que, para crescer, é necessário se adaptar a novos (e até impensáveis) cenários. “A flexibilidade será critério eliminatório para posições de liderança, especialmente em áreas como marketing, vendas e tecnologia”, diz Fabricio Velasco, gerente da Hays, empresa de recrutamento de São Paulo. Funcionários flexíveis são úteis em diversas áreas e podem sobreviver aos mais severos processos de reestruturação.

ESTABILIDADE X CRESCIMENTO

Entre a maioria dos profissionais, no entanto, o objetivo é alcançar a estabilidade no emprego. As transformações corporativas, nesse contexto, são vilãs. A cada programa de reestruturação implantado, estima-se que 33% dos empregados se declarem abertamente contrários e outros 33% apresentem receio, conforme revela uma pesquisa feita por Seán Meehan, professor de marketing e gestão do IMD, escola de negócios suíça.

“A porcentagem de indivíduos avessos às transições está próxima dos 50%, já que muita gente não dá publicamente sua opinião”, diz Seán (leia a entrevista acima).O especialista criou o conceito not in my back yard (Nimby) — “não no meu quintal”, em português — para explicar a reação negativa das pessoas diante de novos projetos.

Quanto mais engessada for a estrutura hierárquica da organização, maior será a incidência de pessoas que usam a autoridade para barrar novas iniciativas — uma aparente tentativa de proteção do próprio poder, que pode, na verdade, colocar em xeque a progressão de carreira.

Atual­mente, no Brasil, apenas 15% dos profissionais consideram seu emprego estável, como mostra uma pesquisa da Hays, empresa de recrutamento de executivos, que ainda revela que cerca de 60% dos funcionários não estão buscando novos desafios dentro de suas funções.

Em consonância com esse comportamento, a pesquisa Talento Brasileiro, da Etalent, que entrevistou mais de 1,3 milhão de pessoas, mostra que 30% dos pro­­­­fissionais brasileiros desejam ter um trabalho organizado, com planejamento estruturado de crescimento.

Ainda sonhamos com o modelo de emprego que vigorava na década de 80. Mas essa preferência não combina com o momento atual, em que as empresas valorizam, em termos de cargos e salários, funcionários flexíveis, criativos e focados em resultados imediatos. “É de nossa natureza buscar o conforto, mas os profissionais que não acompanham as mudanças tendem a se marginalizar”, afirma Jorge Matos, presidente da Etalent, de São Paulo.

Muitos executivos se acomodam em atividades que dominam e que lhes trouxeram sucesso por um tempo. “Os que resistem às transições acabam presos em queixas e são preteridos nas promoções e constantemente lembrados nas demissões”, diz Luiz Edmundo, diretor da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), de São Paulo. Por isso é tão importante estar com a mente aberta para se adaptar — só assim você consegue encarar com leveza e eficiência as várias mudanças de cenário que vão, inevitavelmente, ocorrer ao longo de sua carreira.

Fonte: Exame

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